河南超威电源有限公司,欢迎您!

超威公告

您当前所在的位置是:新闻资讯 > 超威公告 >

改革成果与员工共享,员工利益神圣不可侵犯

时间:2015-10-10 08:31:16人气:

改革成果与员工共享,员工利益神圣不可侵犯
——总经理柴成雷在科级以上管理创新会议上的讲话
一、明确改革的方向
    实现员工的自主管理是企业管理的梦想,是德鲁克管理思想的核心,是文国现新范式管理所推崇的理念。公司长期以来实践的各种管理措施目的也是为了实现员工的自主管理。但现实却是,河南超威与时俱进的管理创新举措,得到的是日益臃肿的管理机构、不断壮大的管理队伍和极度缺少自觉性的一线员工。
    为什么会出现这种状况?“他山之石,可以攻玉。”为此,我们要求河南公司的高管们到江苏永达公司取经问道。为什么要选择江苏永达,在此可以通过一组数据得到答案:
    永达公司人数为1454人,2014年利润为5000万;河南超威人数3944人,2014年的利润为6000万。
    永达整个物控科人数是28人;河南超威的人数是136人。
    永达品管系统20人;河南超威为130多人。
    永达的设备管理员9人;河南超威191人。
    这些数据背后依托的是永达员工高度的自觉性和强大的执行力。永达的员工劳保用品能省就省,卫生能自己打扫就自己打扫,设备保养维护能自己做就自己做,必须外请机修的,也要请技术高、服务好的机修(这也调动了机修提高服务质量及技术水平的积极性),有的员工甚至会把自己家里的工具拿到公司使用,为的是尽快修好机器,以提高自己的工作效率。
    换言之,永达公司背后依托的是永达员工高效的自主管理。参考永达的管理模式,以及总结河南超威十一年的管理发展经验,要实现员工的自主管理,必须从以下三个方面努力:
(一)优秀的薪酬制度是促进和实现员工自主管理的金钥匙
    河南超威必须建立一套具有自己特色的优秀的薪酬制度。在遵循公平和遵守法律原则的基础上,要坚持效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。具体实施时要参考以下六点意见:
    1、等级质量计件工资和等级产量计件工资
    一线员工的工资体系可以简化为质量工资和产量工资,并分别在质量和产量计件上都开展等级制。
    2、质量责任工资制
    “质量是生产出来的,不是检查出来的。”不接受,不制造,不下转不合格品是每个员工必须遵守的质量原则。制造,接受,下转则需自行承担质量责任,必须无条件接受处罚。
    3、赔偿制
    线上报废率和不良率的产生,实行谁产生谁负责,谁损失谁赔偿的原则。员工的利益不可侵犯,员工的时间损失也要有人买单。凡是因为公司的材料、计划等影响了员工的产量、质量,公司都要买单,然后由相关部门买单;职能科室不履职、不作为,损害员工利益,都要付出代价。
    4、有偿服务制
    车间内的清洁工和维修工均采用有偿服务。即车间内部的清扫和部分维修工作如有需要,则这部分服务所需费用由员工集体承担。此外等级工资的设立要求工人每天在规定时间内必须完成一定量的生产任务,而一旦维修机器占据过多的时间,势必会影响到当天的产量,进而影响到当天,当月乃至年终的工资,因此,员工会想方设法降低机器的故障率,即使机器出现故障,工人首先会自己动手进行维修,以节省时间,节约成本。永达员工的自主性和执行力也就是在这种制度的激励下有了质的提高。
    河南公司的状况则是,以浇铸车间为例,一个主管配备两名机修,一名机修管理十几台机器。每天大概6-7个小时的工作量,其中70%左右的维修任务仅仅是拧紧松掉的螺丝。而就在机修拧螺丝的同时,工人却在远离机器的休息区抽烟聊天。这无疑是种不负责任的人力成本浪费。
    5、违纪重罚制
    重罚不是目的,但却是提升执行力,规避风险,避免错误的一种有效手段。其目的是为了保证制度的实施和规矩的形成。今后,对于已成事实的错误,无论何人,无论身份一律给于重罚。
(二)强化执行力是实现员工自主管理的关键
    所谓执行力,指的是贯彻战略意图,完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心,是企业战略、规划转化为效益、成果的关键。“三分战略,七分执行。”没有执行,一切都是空谈。同样,要实现员工自主管理,执行力才是关键。
    无论从企业的领导班子到职能部门,还是从管理层到员工队伍,都必须不折不扣地站在公司利益的高度,对每项工作都表现出一种严肃认真的工作态度、坚定不移地服从意识和脚踏实地的务实作风,自发自觉、全力以赴地为实现既定目标进行不懈的努力和奋斗。
    (三)管理结构的扁平化
    随着河南超威规模的扩大,部门越来越多,问题和矛盾也越积越多,问题和矛盾的存在让沟通变得越来越困难。
    对比永达生产管理,永达没有生产科长和生产主管职位,车间设置车间主任和班组长(脱产,主要管理夜班),企业在流程设计的时候执行岗位直接到生产线,因为车间很少有设备管理员、统计员、质量管理员、杂工等辅助岗位配置,车间主任和班组长直接把生产线责任承担下来,这样让永达的生产流程变得简单、直接和流畅。
    对比河南我们在车间配置有设备管理员、统计员、质量管理员、杂工等辅助岗位,这些岗位的配置让我们的生产管理和职能科室管理变得复杂和繁琐,设备管理、数据管理、质量管理、生产管理人员焦灼在一块,开会越来越多,问题也越积越多。对待问题协调者得到的多是解释和问题不在我这里,但就是没有一个人对生产结果负责,解释和争论让管理成本越来越高,管理资源越浪费越严重。
    因此,未来我们改革的方向必须要精简机构,追求扁平化管理,切实提高完美的管理效率,打造一流执行力。实现管理扁平化,缩短和简化流程。这也是员工实现自主管理的利好之一。
二、如何推进改革
    未来的路我们怎么走?现在大家方向不明,思路不清,手段缺乏,所以务必通盘考虑,统筹兼顾,不允许职能科室单独行动。
    1、工资制度的改革要以全员受益为基本前提。
    工资制度的重新设计要覆盖公司的每一名员工。我们的目标是要使每个人的工资都有一定的上升空间。不同车间、不同工段的差异性,势必造成工人工资的受益点是有差别的。各级管理者,尤其是主管们要做好宣贯工作。要告知每个员工的受益点在哪里,要帮助员工抓住自己的受益点,真正使改革的红利全员分享。
    改革是全员性的,管理者要全员参与。管理者要站出来向员工承诺,一定会帮助员工达到标准。要让所有员工感受到此次改革是为了自己好,要让员工感受到机修、主管们对他们的帮助。为了让员工受益,管理者的付出要让他们切切实实感受到。
    2、改革的推行需要各部门统筹协作
    新工资制度的五个方面涉及多个部门,需要各个部门协同起来,统一行动,统筹安排。
    首先要统筹设计,形成方案。设计阶段各部门要随时沟通,不断交流。每3天要召开一次碰头会。方案形成后必须与员工充分沟通,要广泛征求员工的意见,务必使员了解自己在改革中得到哪些利益,从而理解、支持改革;没有员工参与、支持的改革,一定是失败的改革。
    第二步要进行模拟试行。6月份为设计阶段,7月为模拟和修订阶段,8、9、10月份则暂定为试行阶段。方案设计出来以后,要在各个工段模拟推行。将现有的工资所得与模拟的结果进行对比,告知员工得失,让员工明白新制度的要点在哪里?新工资制度的个人增长点在哪里?
    这个模拟的过程不仅是员工适应的过程,也是新制度修改和完善的过程。
    3、工资制度的改革要因地制宜
    产量工资和质量工资的等级多少要因地制宜地设计。不要局限于ABC三等,可以是五等、六等,甚至是十等。要根据不同工段的实际情况制定出与之相适应的标准等级。
    4、要正视改革的目的
    改革的目的是实现员工自我管理,改革的成果要使全体员工分享。本次改革会涉及到一些岗位的减员。品管员和设备管理员都是公司的老员工和优秀员工,是公司的宝贵财富,我们必须优先安排,努力一个不走,一个不掉队。全体员工只要忠于企业,虚心学习,努力工作,公司都会根据自己的能力安排合适的工作,都会进行必要的培训转岗,不会随便裁减一人。